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唧唧堂:PP人事心理学杂志2019年第1期论文摘要翻译

发布日期: 2019-10-08浏览次数:

  本文在社会心理理论和资源基础理论视角下提出了竞争性假设(competing hypotheses),用元分析检验了破坏性领导力(destructive leadership)与下属行为(即员工绩效、组织公民行为、和工作越轨行为)的曲线型关系。尽管元分析的结果显示破坏性领导力与员工工作行为本质上是直线关系,但现有的少数证实曲线关系的证据是支持在破坏性领导力高时社会心理学理论视角下的假设。总体而言,本文在方法上,为未来通过回归,相对权重和半偏相关系数分析来检验曲线关系的元分析研究具有非常重要的应用意义;同时,在理论上,本文能够帮助学者解读前人关于破坏性领导力的研究结论,进而指导开展未来破坏性领导力的研究;在实践上,本文帮助实践者限制或减弱破坏性领导力对于下属工作行为的影响。

  过往对于组织中环境压力的研究都关注在他们对个人情感和行为的功能失调性(dysfunctional)作用上,认为环境压力常常导致人们失控,造成严重的负面效果。但是,本文提出环境压力也具有功能协调性(functional)作用,形成正面效果。本文基于社会功能性视角中的情感研究,提出了面对组织中的环境压力时,顾客的负面情感回应会同时诱发顾客-员工互动上的功能性失调和功能性协调作用。特别的是,本文还理论化了两种形式的环境压力(情景压力和生理压力),且提出环境压力会诱发顾客愤怒(anger),激起他们的挑衅行为(aggression),员工面对这种挑衅行为就更加地不愿意帮助顾客,导致功能性失调效果的出现。进一步地,本文验证了与生理压力相比,情境压力更会产生功能协调性效果,即在情景压力下顾客的恐惧感(fear)会诱发员工同情,使得员工更加地愿意帮助顾客。本文将研究情景定在飞机场,采用了从过往档案中寻找证据,在现场实地观察,将关键事件整理后发放给参与者进行实验研究的一系列方法来检验其理论模型。本文将基于评价的压力理论与社会功能视角的情感研究相结合,理论化了环境压力对顾客-员工互动关系的功能失调性与功能协调性的影响,进而为压力理论及其在组织中的应用做出了贡献。

  在过去的几十年里,媒体和学界都认为首席执行官(Chief Executive Officer,以下简称CEO)通过裁员来提升自己的薪酬。然而,前人的研究都集中在裁员对于CEO绝对(absolute)薪酬的影响上,尚未有研究注意到CEO的相对(relative)薪酬是否会导致CEO做出裁员的决定。本研究理论化了CEO相对薪酬(即与同行薪酬的比较)对裁员决策的影响,考虑了在何种情况下,裁员会带来“盈利”(即裁员后CEO的相对薪酬得到增长)。结果显示相较于薪酬在同行之上的CEO,薪酬在同行之下的CEO更有可能在下一年做出裁员的决策。进一步说,本研究发现裁员与接下来CEO相对薪酬改变的关系取决于裁员后公司绩效的改变,也就是说,公司获得最大绩效增长的CEO会获得最大的薪酬提升。本研究还通过采用另一种CEO相关薪酬的测量方式进行了稳健性检验。本研究证实了CEO与外部情况进行社会比较(external social comparison)可能具有可预测的结果:不仅仅是能够预测CEO参与特定战略行为的倾向,也能够预测CEO相对薪酬的未来变化。

  过往研究将企业社会责任(corporate social responsibility,以下简称CSR)视为一种企业战略,重点研究CSR产生的宏观层面影响(例如,提高企业绩效),尚未注意到CSR对于员工行为的微观影响。本文则将重点放在了微观分析层面,从员工视角出发,解析了员工感知CSR的社会情感微观基础(socioemotional microfoundations)并指出员工对CSR的感知会触发一系列反应,一个“包子”意外走红幕后是一个中国留即感知-情感-态度-行为。基于情感评价理论,本文假设了感知到CSR的程度会影响员工对于组织的情感(即组织骄傲感),组织骄傲感又会影响员工的工作态度(即组织嵌入度),最终对员工的工作行为产生影响(即减少离职行为)。本文采用了多种研究方法和多样化的研究样本来检验模型。研究1采用了实验研究方法,发现当参与者感知到CSR高时,对所处组织产生的骄傲感更强,工作中对组织嵌入度更强。研究2(非管理层员工)和研究3(管理层员工)都是田野调查:发现参与者感知到CSR越高,骄傲感和组织嵌入度都随之变高。研究2的结果还显示六个月后,更强的组织嵌入度会降低员工离职的可能性,但是,这一结论未在研究3的样本中得到证实。研究4采用了长达14个月共分为四轮的纵向调查方法,从个人内变动(within-person)概念层面验证了上述假设并得到了支持。总的来说,本研究提出的感知-情感-态度-行为框架获得了广泛的支持,同时,也说明CSR研究的微观基础可以建立在员工感知到的CSR触发的员工感情、态度和行为的反应上。

  尽管组织中常常采用团队作为行动单元,但是,由于个体-群体(person-group;以下简称PG)匹配的概念不够清晰且衡量方法各式各样,因此,个体融入到工作群体中的经历研究严重滞后。为了解决这些问题,本文提出了PG匹配的综合性定义,具体地考量了群体环境中什么(即群体工作中的社会元素和任务元素)特点是个体需要和群体匹配的,以及群体中个体是如何(即补充性地和互补性地)针对这些特点进行匹配。利用这一定义,本文开发了多维度感知个体-群体匹配(Multidimensional Perceived Person–Group Fit;以下简称MPPGF)量表并通过五个阶段,采用了六个样本验证其有效性。阶段一,本文利用演绎和归纳的混合路径识别维度并生成条目。阶段二,本文检验条目并形成七个维度(即价值观一致性,共享兴趣,感知人口统计变量的相似性,需求-供给匹配,目标相似性,共同的工作方式,和互补性特征)。阶段三,本文检验了维度如何结合形成一个聚合的PG匹配概念。阶段四,检验了MPPGF量表中相关概念的聚合效度和区别效度。阶段五,MPPGF对于态度和绩效的检测呈现出了比现存PG匹配量表都好的效标关联效度和增量效度。最后,本文发现使用个别维度衡量与使用聚合后的整体量表衡量PG匹配会产生不一样的结果,进一步证实了MPPGF量表的应用范围的广泛性。即不仅在研究人员测量整体PG匹配度时可以使用,也可以测量个别维度匹配度时使用。换句话说,MPPGF量表可以应用到所有PG匹配感知问题的研究中,包括对于整体性PG匹配与更聚焦的特殊性PG匹配问题的研究中。